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Protecciones contra la discriminación laboral

A veces, los sobrevivientes de cáncer pueden sufrir discriminación en el trabajo. Los sobrevivientes de cáncer cuentan con algunas protecciones en virtud de 3 leyes federales:

  • La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA)
  • La Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA)
  • La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (Employee Retirement and Income Security Act, ERISA)
  1. La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) les prohíbe a los empleadores y a los sindicatos laborales discriminar a las personas con discapacidades. Entre los empleadores sujetos a la ley se incluyen los siguientes:

    • Todos los empleadores privados con 15 empleados o más
    • Gobiernos estatales y locales
    • El poder legislativo del gobierno federal
    • Agencias de empleo
    • Sindicatos laborales

    El alcance de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) depende del caso individual de cada sobreviviente de cáncer. Algunos tribunales han concluido que los sobrevivientes de cáncer son discapacitados. Otros concluyeron que solo ser sobreviviente de cáncer cuando se está lo suficientemente sano como para trabajar no es una discapacidad, según lo define la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA).

    La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) prohíbe la discriminación a la hora de contratar, despedir y otorgar beneficios. Por ejemplo, los empleadores no pueden preguntarles a los postulantes si alguna vez tuvieron cáncer. Pero los empleadores sí tienen derecho a saber si un postulante puede realizar ciertas funciones esenciales de un trabajo. Además, los empleadores pueden requerir que los posibles empleados pasen un examen médico relevante.

    La ley exige que los empleadores traten a todos los empleados de manera similar, independientemente de si tienen alguna discapacidad. Un empleador puede despedir a un sobreviviente de cáncer que hubiese sido despedido incluso si no fuera sobreviviente.

    La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) también prohíbe la discriminación contra los familiares. Los empleadores no pueden discriminar a los trabajadores porque estos tengan una relación o conexión con una persona “discapacitada”. Los empleadores no pueden suponer que el desempeño laboral de un empleado se vería afectado por la necesidad de atender al familiar que tiene cáncer.

    Adaptaciones en virtud de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA)

    La ley requiere que haya “adaptaciones razonables” siempre que no sea una “dificultad indebida” para el empleador. Las adaptaciones razonables generalmente incluyen cambios en los horarios de trabajo o en las obligaciones debido a un tratamiento o a las citas con el médico. Un ejemplo de dificultad indebida puede ser una situación en donde un empleado debe faltar un año al trabajo y un empleado temporal no pueda cubrir ese puesto.

  2. La Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA) otorga 12 semanas de licencia no remunerada para los empleados de las compañías con más de 50 empleados.

    La ley hace lo siguiente:

    • Permite tomar la licencia para atender a su cónyuge, sus hijos o sus padres.
    • Requiere que los empleadores continúen otorgando los beneficios durante la licencia, incluida la cobertura del seguro médico.
    • Les asegura a los empleados su retorno al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente.
    • Permite establecer un cronograma laboral reducido debido a una cirugía, un tratamiento u otras razones médicamente necesarias.
    • Les permite a los empleados en los estados con leyes de licencias médicas adicionales en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA) tomarse una licencia o “acumularla”.

    La Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA) requiere que los empleados provean la certificación de las necesidades médicas. El empleador puede pedirle al empleado que busque una segunda opinión, a pagar por el empleador, para confirmar la necesidad médica.

    La ley también puede requerir que los empleados hagan todo lo que esté a su alcance para programar la atención médica por adelantado. Por ejemplo, los empleados deben darle a su empleador un aviso a 30 días de la licencia médica prevista, como una cirugía programada, o un aviso con todo el tiempo de anticipación que sea posible.

    Para obtener más información, lea la hoja informativa de la Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA), llame al 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243) o visite el sitio web de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo.

  3. La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (Employee Retirement and Income Security Act, ERISA) les prohíbe a los empleadores usar su conocimiento de la historia clínica de un trabajador para excluirlo de los planes de beneficios para empleados. La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (Employee Retirement and Income Security Act, ERISA) protege a los empleados y a sus beneficiarios (cónyuges e hijos). Si despiden a un empleado porque su hijo o hija tiene cáncer, el empleado puede estar cubierto por la ley.

    La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (Employee Retirement and Income Security Act, ERISA) también les permite a los empleados apelar las decisiones de cobertura del seguro y demandar al empleador o a la empresa de seguro si los beneficios no se proveen de acuerdo con las normas de ERISA. Para obtener más información, visite el sitio web del Departamento de Trabajo.


Revisado: Junio de 2018