Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA)

De nombreux parents d'enfants atteints d'un cancer qui travaillent peuvent utiliser la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) pour prendre un congé afin de s'occuper de leur enfant.

Cette loi fédérale oblige certains employeurs à accorder 12 semaines de congé sans solde aux employés qui remplissent les conditions requises par la loi.

En outre, certains États et collectivités locales disposent de leur propre réglementation en matière de congé familial. Dans de nombreux cas, elles sont plus avantageuses que la FMLA. Le ministère du Travail des États-Unis met à disposition des liens vers les pages Web des États qui proposent ce genre de réglementation.

Les parents sont invités à contacter le service des ressources humaines de leur entreprise pour obtenir plus d'informations et les formulaires requis. Les travailleurs sociaux peuvent aider les parents à remplir les formulaires requis.

Lieux de travail qui doivent proposer un congé familial et médical

Les employeurs concernés sont les suivants :

• Les organismes publics, y compris les employeurs locaux, étatiques et fédéraux, et les écoles
• Les entreprises du secteur privé qui emploient 50 salariés ou plus

Employés admissibles

L'employé doit répondre aux critères suivants :

• Avoir travaillé pour un employeur couvert au moins 1 250 heures au cours des 12 mois précédant le début du congé. Tout service militaire effectué pendant cette période doit être comptabilisé dans le temps de travail.
• Les 12 mois d'emploi ne doivent pas nécessairement être consécutifs. Toutefois, toute interruption de service de 7 ans ou plus ne compte pas, excepté si elle répondait à une obligation militaire ou est couverte par une convention collective ou un autre accord écrit.

Ce que prévoit la FMLA 

La FMLA :

• Fournit aux employés éligibles jusqu'à 12 semaines de congé sans solde par an pour prendre soin d'un membre de la famille immédiate qui a un problème de santé grave, c'est-à-dire une maladie ou une déficience qui implique des soins hospitaliers ou un traitement continu par un prestataire de soins. Le cancer pédiatrique est considéré comme un problème de santé grave.
• Oblige les employeurs à maintenir les mêmes prestations de santé collectives de l'employé pendant le congé.
• Oblige les employeurs à réintégrer l'employé au même poste ou à un poste équivalent à la fin du congé familial et médical.

Comment organiser un congé

Selon la FMLA :

• Les employés sont tenus de fournir un préavis de 30 jours lorsque le besoin de congé est prévisible. Si le besoin de congé est immédiat, l'employé doit fournir un préavis dès que possible, généralement le jour même ou le jour ouvrable suivant.
• Les employés doivent fournir suffisamment d'informations pour que l'employeur puisse raisonnablement déterminer si la FMLA s'applique. Lorsque l'employeur approuve le congé, il doit expliquer les attentes et obligations spécifiques liées au congé. Cette notification peut inclure un certificat médical. Elle peut également inclure le droit de l'employé à un congé payé de substitution.

La FMLA n'exige qu'un congé sans solde. Toutefois, la loi permet à l'employé de choisir, ou à l'employeur d'exiger, que l'employé utilise des vacances, des congés maladie ou des congés familiaux payés pendant une partie ou la totalité du congé. L'employé doit suivre les règles de congé normales de l'employeur pour utiliser un congé payé. Ce congé payé est protégé par la FMLA.

Certificat médical

Un employeur peut exiger un certificat médical provenant d'un prestataire de soins. Dans la plupart des cas, l'employeur doit le demander dans les 5 jours ouvrables suivant la demande de congé.

• L'employeur doit accorder à l'employé au moins 15 jours civils pour obtenir les informations nécessaires.
• L'employeur doit informer l'employé s'il juge que le certificat est insuffisant et indiquer par écrit les informations supplémentaires nécessaires. Il doit accorder à l'employé au moins 7 jours pour rassembler les informations nécessaires.
• Si un employé ne fournit pas un certificat suffisant ou une autorisation permettant au prestataire de soins de fournir un certificat, sa demande de congé FMLA peut être refusée.
• Si un employé ne fournit pas en temps voulu un certificat médical dûment demandé (et sans motif de retard), la couverture du congé par la FMLA peut être retardée ou refusée. Si l'employé ne fournit jamais de certificat médical, le congé n'est pas un congé FMLA.
• Les employés ne sont pas obligés de partager les dossiers médicaux de leur enfant.
• Un employeur ne peut pas exiger d'un employé qu'il signe une décharge ou une renonciation. Il appartient à l'employé de remplir ce type d'autorisation.
• Un employeur peut exiger un deuxième ou un troisième avis médical (à ses frais) s'il a des raisons de douter de la véracité du certificat médical.

Retour au travail après un congé FMLA

La FMLA exige que l'employeur réintègre l'employé au même poste ou à un poste équivalent.

S'il ne retourne pas au même poste, le nouveau poste doit :

• Avoir le même quart de travail ou le même horaire général de travail
• Se trouver sur le même lieu de travail ou à proximité
• Impliquer des tâches, des responsabilités et un statut identiques ou substantiellement similaires
• Offrir un salaire et des avantages identiques

Pour plus d'informations sur la FMLA, consultez la foire aux questions ou la fiche d'informations du ministère du Travail.